Žmogiškųjų išteklių veiklos motyvavimas laikomas esmine žmogiškųjų išteklių vadybos dalimi. Tik motyvuoti darbuotojai sieks organizacijos tikslų. Tik motyvuoti darbuotojai taps organizacijos konkurenciniu pranašumu. Tik motyvuoti darbuotojai stengsis ir dirbs našiai.

Literatūroje skiriamos dvi žmogiškųjų išteklių veiklos motyvavimo teorijų grupės: turinio teorijos ir proceso teorijos.

Žinomiausia turinio motyvacijos teorija – Maslow poreikių piramidės teorija. Pastaroji teorija remiasi hierarchiniu poreikių skirstymu. Šis teoretikas visus žmogaus poreikius suskirstė į penkias poreikių grupes: pagrindas – fiziologiniai poreikiai, kylant aukštyn – saugumo poreikiai, socialiniai poreikiai, pagarbos, o viršūnėje – saviraiškos poreikiai.

Dar viena populiari turinio motyvacijos teorija – Herzbergo dviejų veiksnių teorija. Šis teoretikas teigė, kad poreikių grupės yra dvi: higieniniai ir motyvaciniai.

Kalbant apie proceso motyvacijos teorijas, tai žinomiausia yra lūkesčių teorija. Ši teorija remiasi tuo, kad visi dirba tikėdamiesi tam tikro atlygio. Motyvuojant svarbu žinoti kiekvieno lūkesčius. Kadangi skirtingi darbuotojai turi skirtingų lūkesčių.

Dar viena proceso motyvacijos teorija – teisingumo teorija. Remiantis šia teorija, darbuotojai lygina savo santykį tarp indėlio į darbą ir atlygio bei kitų darbuotojų indėlio į darbą ir atlygio. Tikimasi teisingumo. Šioje teorijoje yra svarbiausias teisingumas. Jis suvokiamas kaip indėlis į darbą palyginti su tuo, kas gaunama už darbą.

Taigi, matyti, kad turinio motyvacijos teorijos remiasi asmens poreikiais ir jų tenkinimu. Proceso motyvacijos teorijos remiasi lūkesčiai, indėliu į darbą ir gautu rezultatu bei atlygiu.