Surasti tinkamą bei kvalifikuotą darbuotoją yra tikras iššūkis darbdaviui. Todėl žmogiškųjų išteklių atrankos procesas turi būti efektyvinamas tam, kad į darbą būtų priimami tikrai to verti asmenys, atitinkantys visus keliamus jiems reikalavimus.

Visų pirma, renkantis darbuoją darbo pokalbio metu turi būti išanalizuojama jo asmenybė. Darbdavys turi pasidomėti, kokios yra potencialaus darbuotojo savybės, ką jis mėgsta, kaip leidžia laisvalaikį. Gali pasirodyti, kad šių aplinkybių žinojimas yra nebūtinas, tačiau taip manyti yra klaidinga, kadangi pretendentą reikia išanalizuoti visapusiškai.

Taip pat kandidatui galima pateikti atlikti tam tikrą psichologinį, intelektualųjį testą, kuris padės nustatyti jo asmenybės bruožus ir mąstymo sugebėjimus.

Visų antra, dažnai darbuotojų atrankos procese pritrūksta potencialių darbuotojų žinių ir sugebėjimų vertinimo kriterijų. Tam, kad darbdavys galėtų išsamiai patikrinti būsimo darbuotojo sugebėjimus bei žinias, jis gali jam pasiūlyti atlikti tam tikrą testą arba praktinę užduotį. Tai padeda įvertinti darbuotojo pasirengimą dirbti, taip pat preliminariai nustatyti jo darbo atlikimo kokybę, trukmę ir kitus dalykus.

Visų trečia, atrinkti darbuotojus privalo tam tikri šią sritį išmanantys specialistai. Tokie specialistai gali įžvelgti kandidatuose tas savybes, kurių reikia tam tikram darbui atlikti. Taip pat toks specialistas turi įvertinti, kokią naudą organizacijai suteiks būsimas darbuotojas. Visais atvejais toks specialistas stengiasi,kad darbuotojų atrankos procese nebūtų daromos klaidos.

Taigi, dažnai įvairiose organizacijose darbuotojų atrankos procesas nėra tobulas, todėl organizacijose turi būti imamasi tam tikrų priemonių šiam procesui tobulinti, kadangi nuo to priklauso organizacijos veiklos sėkmė.